• <bdo id="gusmq"><acronym id="gusmq"></acronym></bdo><rt id="gusmq"><input id="gusmq"></input></rt>
  • <nav id="gusmq"></nav>
  • <kbd id="gusmq"></kbd>
  • <table id="gusmq"><input id="gusmq"></input></table>
  • <u id="gusmq"><xmp id="gusmq">

    鐳師兄 / 人人如龍:優... / 企業為什么會給新人高工資,而不愿意給老...

    分享

       

    企業為什么會給新人高工資,而不愿意給老員工加薪?

    2021-08-05  鐳師兄

    大家好,我是倡導“人人如龍”的鐳師兄,每天一個觀點和話題,今天我們聊一下“工資倒掛”。

    企業員工的工資倒掛,是一個典型的視網膜效應。

    一、什么是視網膜效應?

    視網膜效應就是當你在某一天開始關注某件事時,你會發現好像這種事情的出現概率非常大。

    例如你老婆懷孕了,于是你走在大街上會發現行人中有好多孕婦。實際上孕婦還是那么多,只是你以前沒有關注到而已,換個角度來說,我們只關注“我們想關注的信息”。

    現實生活中,這樣的例子很多:

    • 你冬天穿了件貂皮大衣,就會特別關注那些穿貂皮大衣的人。

    • 你參加馬拉松,就會發現周圍跑馬拉松的人挺多的。

    • 領導關注辦公室環境問題,你就會發現辦公室有很多地方打掃不干凈。

    • 晉升標準上要求必須通過英語口語考試,你突然發現有很多人已經參加幾個月的口語訓練班了。

    • 如果你是飼料公司推銷員,無論你到哪個城市,最先映入你眼簾的還是當地的飼料廣告和飼料店。

    我們只關注“我們想看的內容”

    二、工資倒掛

    這是一個挺讓人窩心的問題,尤其是在企業工作多年的老員工。你在企業辛辛苦苦工作了七八年,結果校園招聘來的大學生工資居然是你的1.5倍。

    最讓你氣憤的是,這些大學生剛開始工作的時候,什么都不會,你還得手把手教他們,將自己的經驗和能力教給這些工資比自己高、能力比自己差的新人。

    這種反差,誰都受不了。

    那么企業為什么會給這些新人高工資,而不愿意給老員工加薪呢?這個問題要從兩個角度來分析。

    1、新員工的工作都是高薪嗎?

    華為在2020年全球招聘天才少年,年薪高達150多萬。這個收入會讓很多老員工包括部分主管汗顏,從這個角度看,是典型的工資倒掛了。

    但是從招聘到的人數來看就知道,達到標準的少年天才只有幾位,他們都是所在領域中的佼佼者,有的已經注冊了專利,有的拿獎拿到手軟。

    對于其他校園招聘的新員工,開出的工資也就是業界平均水平偏上一些,這部分人員占據了總人數的95%以上,而他們的工資則沒有人去關注。

    這就是典型的視網膜效應:我們只看到我們關注的信息。

    我記得某一年年底的時候,校園招聘快結束時,我和一個同事在食堂吃飯,他突然感慨道:“想想不值得,新來的學生工資都比我這個干了快十年的老員工高?!?/p>

    “你咋知道?”

    “我無意中看到了一些信息,感覺心累?!?/p>

    “我了解的信息不是這樣的,學生中最優秀的人員各個公司都在搶,他們的工資確實比我們這些老員工高,其他學生的工資還在正常范圍內。你恰好看到了前10%的同學的工資?!?/p>

    傳統的認知中有個“二八原則”,但是在信息時代,這個原則已經演變為“九八原則”,即只有2%的人會拿到最高的收入。

    而拿了高收入的人,更喜歡炫耀和分享,于是這些高收入的信息就通過社交媒體轉發、放大,最后給人的感覺是“除了我之外,其他人都拿著極高的收入,我被倒掛了,我拖后腿了?!?/strong>

    實際上,當今中國,高收入的群體沒有那么多,只是網絡將這種“有新聞性的信息”反復轉發,就制造出“除我之外,全員高薪”的假象。

    我們看到的可能是個假象

    2、為什么要給部分新員工高薪?

    確實有很多新員工剛進公司的時候,拿的工資比部分老員工要高。這是市場的價值規律決定的。

    (1)企業從市場招聘員工時,它必須開出比業界同行更有競爭力的薪水才能吸引到人才,尤其是比較稀缺的人才。

    (2)而一個企業的普通老員工,他如果不是特別的出類拔萃,那么他的工資就是在行業工資的平均水平上下浮動。

    在這種情況下,部分普通老員工的收入必然會比部分新員工要低。

    此外,企業給部分新員工高薪,還要一個作用,就是激活企業內的這些普通老員工,制造壓力和危機感,讓他們主動創造更多的價值。

    三、被“倒掛”了,應該怎么辦?

    市場規律無時無刻都在起作用:資源一定會流向更有能力支配這些資源的人。

    同樣,企業的工資、年薪一定會更多地流向那些具備稀缺性能力的人。因為稀缺性能力就是這些人支配資源的工具。

    如果收入“暫時被倒掛”了,一般有兩個應對策略:

    1、提升自己的稀缺性和暫時的不可替代性

    這個很容易理解,就是讓企業暫時離不開你,例如你在技術、銷售渠道、人脈、組織能力等方面有獨到的能力,企業不得不依賴于你,那么你的稀缺性就很高了,企業會主動給你加薪。

    當然,如果沒有被加薪,你可以向老板提出要求,通情達理的老板會給你加薪的,至于腦回路清奇的老板,那是例外。

    一個朋友在某個企業是做網絡設計的,但是因為口才較好,他實際上還同時做了一部分銷售的工作,每年給企業創造20%多的銷售額。老板沒有給他提成,而是發一些年終獎。


    當然,年終獎數額沒有提成多,他和老板提了幾次,老板有點不高興,最后一次提的時候,老板直接攤牌了:“你網絡認證的考試費用是公司出的,大幾萬呢,我都沒給你計較這個。你為什么一直想著提成的事情?!?/p>

    這個朋友說,能否他將網絡考試的費用還給公司,然后公司按照提成方式來補齊自己。

    老板說可以,但是提成只能從下一年開始,以前的就不補齊了。

    后來,老板還在工作群中隱晦地說:“有些員工,對公司的培養不感恩,總是想著個人的實惠,良心不痛嗎?”


    這個朋友第二個月就跳槽到另外一家同行企業,也帶走了自己負責的那部分銷售渠道。

    能夠在當前企業中存活下來,說你在企業中有一定的稀缺性,只是這個稀缺性比例有大有小

    • 比例小的,當你離開后,企業可以很快填補上,耗費的成本較低。

    • 比例大的,企業就會考慮損失和成本,大概率會做一下妥協,例如加薪或者發個特別激勵獎什么的。

    所以找到你的稀缺性,并放大它,是當務之急。

    流動產生價值

    2、制造自己的流動性

    市場中的資源,只有流動起來,才會產生價值。

    路邊的一堆干草,如果不流動,那就是一堆沒用的干草,如果編制為繩子,就可以買上一個合適的價錢,如果這根繩子綁著螃蟹買,那么就能買個好價錢。

    只有流動的資源,才是有價值的資源。

    所以如果你覺得自己的工資被倒掛了,而且自己確實還是有一些優勢和特長的,那么就可以加大自己的流動性。

    (1)換部門

    不同部門對人員的需求是不同的,很多員工在某個部門干得不理想,很大一部分原因是個人能力與部門需求不匹配。

    一個做測試的同事績效一直上不去,后來他轉到了文檔開發部門,績效一下子上來,因為他不喜歡寫測試程序,而是擅長寫文字內容。個人績效上來后,工資也就隨之上揚。

    (2)掛在人才市場中,尋找更好的買家

    既然你覺得自己是被新人“倒掛”,那么也可以去其他公司做個新人,倒掛那些公司的老員工。

    一般來說,進入人才市場重新找工作,還是有較高概率能找到更高收入的工作。

    四、總結

    收入倒掛現象確實存在,但是倒掛比例沒有那么高,即只有少部分優秀新員工的收入比部分老員工高。

    因為高收入者會分享、炫耀自己的收入信息,而普通收入人員則沒這個心思,這就制造了一個典型的視網膜效應。

    遇到收入倒掛情況,也不用怕,可以從兩方面應對:

    1、提升自己的稀缺性

    2、主動制止自己的流動性

    (“人人如龍”,我是聚焦個人優勢的鐳師兄,請關注我。)

      0條評論

      發表

      請遵守用戶 評論公約

      類似文章 更多
      喜歡該文的人也喜歡 更多

      ×
      ×

      .00

      微信或支付寶掃碼支付:

      開通即同意《個圖VIP服務協議》

      全部>>